Online-Assessments erfreuen sich einer großen Beliebtheit bei der Personalauswahl zur Rekrutierung von neuen Mitarbeitern. Jedoch hegt manch ein HR-Verantwortlicher Vorbehalte, weil üblicherweise solche Tests vor dem heimischen Bildschirm unbeaufsichtigt vom Bewerber durchgeführt werden. Verständlicherweise sind Bewerber im Auswahlprozess daran interessiert, ihre Testwerte möglichst gut erscheinen zu lassen. Der internationale Marktführer für webbasierte Test für die Personalauswahl cut-e stellt mögliche Täuschungs-Szenarien vor, schildert, worauf Personalverantwortliche achten sollen und beantwortet die häufigsten Fragen, wie sich Online-Test verfälschungssicher gestalten lassen.
Personentäuschung
Beim Einsatz von Online-Assessments sind Unternehmen immer wieder unsicher, ob die Kandidaten die Tests wirklich eigenständig durchführen oder eine andere Person die Fragen beantwortet, weil der Kandidat vermutet, ein anderer absolviere den Test besser. Wie erkennt der Personalverantwortliche, dass der Bewerber den Test eigenständig bearbeitet hat?
Grundsätzlich bietet der Einsatz von Online-Assessment einen effektiven Nutzen bei der Auswahl von Personal. Im ersten Schritt geht es aber um eine Vorauswahl von geeigneten Bewerbern, bei der Kandidaten mit nicht ausreichenden Testergebnissen aussortiert werden (sogenannte Negativselektion). Ein Bewerber, der auf Grundlage seiner Testergebnisse zu einem Vorstellungsgespräch oder einem Assessment-Center eingeladen wird, kann und sollte vor Ort nachgetestet werden (sogenannter Re-Test). Spätestens dann fällt auf, wenn sich diese Testergebnisse deutlich von den ersten unterscheiden.
cut-e empfiehlt, dem Online-Assessment-Test einen Warnhinweis vorzuschalten, in dem die Bewerber gegen betrügerische Absichten sensibilisieren werden. Wenn die Bewerber aufgeklärt sind, dass Täuschungsversuche beim Online-Assessment unangenehme Konsequenzen haben können, überlegen sie es sich sehr genau, ob sie die Chance beispielsweise auf einen Ausbildungsplatz aufs Spiel setzen. Die Erfahrungen aus der Praxis zeigen auch, dass solche Betrugsversuche eine sehr untergeordnete Rolle spielen.
Trainieren von Tests
Grundsätzlich können kognitive Fähigkeiten trainiert werden. Dies bedeutet, dass auch die Leistungen in einem Online-Test durch Üben verbessert werden können. Nach Ansicht von cut-e spielt dies für die Auswahlentscheidung keine Rolle, da sich Leistungsverbesserungen erst dann einstellen, wenn die Tests längerfristig trainiert werden.
Ein Beispiel: Man stelle sich vor, ein guter 1.000 m Läufer wird gesucht. Zur Auswahl des besten Läufers werden deren Laufzeiten als Entscheidungsbasis genommen. Trainiert ein Teilnehmer den 1.000 m Lauf lediglich einen Tag vor dem Testlauf ganz intensiv, so hat das Training keinen oder gar einen negativen Effekt. Trainiert er seine Lauffähigkeiten aber kontinuierlich über ein halbes Jahr vorher, so verbessert er sicher seine Leistung. Die auswählenden Entscheider werden dies honorieren und freuen sich über die guten Leistungen des Kandidaten. Denn die Kompetenz hat der Läufer nachhaltig erworben und ist schließlich für den Auswählenden von Nutzen. Genauso verhält es sich mit kognitiven Fähigkeiten. Wichtig ist im Interesse der Testfairness, dass ein Teilnehmer sich mit den Bedingungen vertraut machen kann: der Läufer mit der Laufstrecke, der Testteilnehmer mit Beispielaufgaben.
Musterlösungen
Die Zugänglichkeit von Musterlösungen in Internetforen stellt ein konkretes Problem für herkömmliche Testverfahren dar. Daher sollte man bei der Auswahl von Online-Tests darauf achten, dass diese nicht statisch sind, sondern unterschiedliche Versionen aus einem großen Itempool beinhalten oder Itemgeneratoren nutzen. Somit bekommt jeder Teilnehmer seine eigene Testversion. Dann helfen Musterlösungen dem Bewerber nicht weiter. Über einen Itempool kann eine unzählige Anzahl von Parallelversionen erzeugt werden, so dass die Wahrscheinlichkeit, dass zwei Teilnehmer den gleichen Test bearbeiten, geringer ist als zehnmal hintereinander sechs Richtige im Lotto zu haben. Über die Bestimmung der einzelnen Schwierigkeitsgrade der Aufgaben wird zudem sichergestellt, dass das Niveau des gesamten Tests für jeden Teilnehmer gleich bleibt.
Hilfsmittel
Die Herausforderung liegt hier schon bei der Testentwicklung: Die Testaufgaben müssen so konzipiert sein, dass die Verwendung von Hilfsmitteln überhaupt keinen Vorteil bietet. Wird beispielsweise ein Test zur Messung der Rechenfertigkeit eingesetzt, so sollte dieser so konstruiert sein, dass die Zuhilfenahme eines Taschenrechners nichts nützt. Zum Beispiel müssen die Leerstellen einer Gleichung dabei so gefüllt werden, dass sich die angegebene Lösung ergibt. Es geht also um einen sicheren und schnellen Umgang mit Gleichungen.
Für weitere Fragen steht zur Verfügung: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, press@cut-e.com Tel.: 040 32 50 38 90, Fax: 040 32 50 38 91, www.cut-e.de
Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe
Über die cut-e GmbH / cut-e Group:
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.
cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 250 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Allianz, Beiersdorf, Credit Suisse, Carlsberg, Dell, Lufthansa, PwC, Siemens, Telefonica O2 und Volkswagen zählen zu den Auftraggebern von cut-e.
