Eine Checkliste für neue Recruitment-Strategien – Abschied nehmen von alten Zöpfen
Jeder Vierte in Deutschland ist heute bereits über 60 Jahre alt. Bis 2050 wird der Anteil der über 65-Jährigen an der Gesamtbevölkerung auf ein Drittel steigen, weist „Der Demograf“ aus, der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) entwickelt wurde. Der demografische Wandel wird sich auf alle gesellschaftlichen Bereiche auswirken – nicht zuletzt auf die Arbeitswelt. Für Firmen wird es schwieriger neue, junge Arbeitskräfte zu finden, weil es nicht mehr so viele geben wird. Mit dem demografischen Wandel geht ein großer Mangel an Fachkräften einher.
Welche Strategien sollen Unternehmen fahren, wenn es erheblich weniger Bewerber mit den für eine Aufgabe erforderlichen Qualifikationen und Eigenschaften gibt? Auswahlprozesse „milder“ zu gestalten nach dem Motto „nehmen, was kommt“, kostet viel Geld, Nerven und schadet letztendlich dem ganzen Unternehmen. Andreas Lohff, Geschäftsführer des Hamburger Unternehmens für Online Assessment cut-e GmbH, stellt Lösungen vor, wie Unternehmen Mitarbeiter in Zeiten des demografischen Wandels zeitgemäß gewinnen und auswählen. Er fordert, dass die Auswahlprozesse, aber auch der Umgang mit den Ergebnissen schnell an die veränderte Bewerbersituation angepasst werden müssten. Die qualitative Bewertung des zukünftigen Potenzials stehe im Vordergrund, da so auch Bewerber eingestellt werden können, die zwar nicht 100 Prozent zum Jobprofil passen, aber individuell weiterentwickelt werden können. Andreas Lohff rät daher dringend zu einer größeren Flexibilität im Recruitment. Von althergebrachten Vorstellungen müsse man sich verabschieden. Dies sei auch im Hinblick auf mehr Diversität in der Belegschaft von großer Bedeutung, da eine Beurteilung von Bewerbern vorurteilsfrei und fair durchgeführt werde. Ein Vorteil eines Online-Auswahlverfahrens sei die Optimierung der Entscheidungsprozesse durch empirische Überprüfbarkeit und ein geringerer zeitlicher Aufwand. Die von cut-e entwickelte Checkliste soll beim zukunftsorientierten Recruitment helfen, um die demografischen Herausforderungen besser zu meistern:
Schneller auswählen:
• Online Assessment nutzen, um sich schnell ein Bild vom Bewerber machen zu können. Damit erkennt man interessante Bewerber sofort.
• Interessante Bewerber sofort zu einem strukturierten Vorstellungsgespräch einladen. Denn die sind am schnellsten woanders eingestellt.
• Eine Kombination aus Tests, Fragebögen und kompetenzbezogenen Interviews liefert die gleiche Validität wie ein Assessment Center mit deutlich weniger Aufwand.
• Schnelle Rückmeldung für die Bewerber über ihre Ergebnisse geben.
Das Suchgebiet vergrößern:
• Nicht alle Positionen erfordern zwingend eine bestimmte formale Qualifikation wie ein Hochschulstudium, Abitur oder die Meisterprüfung.
• Verabschieden Sie sich von ungeprüften Annahmen, welche Bewerber aufgrund ihrer Ausbildung passen. Nicht nur Betriebswirte, auch Sozial- oder Sprachwissenschaftler können sich für die Stelle eignen; die gelernte Krankenpflegerin ist nach Einarbeitung vielleicht geschaffen für den Kundensupport.
• Reduzieren Sie die Analyse des beruflichen Lebenslaufs auf ein Minimum und konzentrieren Sie sich auf die geistige Flexibilität, Auffassungsgabe und Schlüsselkompetenzen der Bewerber.
• Verzichten Sie auf herkömmliche Wissenstests. Im Zeitalter von Taschenrechnern ist oft schnelles Kopfrechnen weniger wichtig. Bewerber müssen vielmehr die Plausibilität des Ergebnisses prüfen können.
• Auch mit 80% des gewünschten Profils kann man gute Personalentscheidungen treffen, soweit man die Schwächen kennt und an ihnen arbeitet.
Talente frühzeitig an das Unternehmen binden:
Potenzialträger müssen langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Das erfordert auch, dass Stärken und Entwicklungsbereiche der Mitarbeiter bekannt sind und an einer Weiterentwicklung gearbeitet wird.
• Auch bei sinkenden Bewerberzahlen haben Studierende und Absolventen ein Interesse an einem guten Berufseinstieg bei einem namhaften Arbeitgeber.
• Viele junge Menschen kennen ihre Talente und die Wege ins Berufsleben nicht gut genug. Werden Sie als Unternehmen aktiv. Eigenmarketing ist gefragt.
• Bringen Sie die Talente der Berufseinsteiger und die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen in Einklang.
• Vergessen Sie nicht die Gruppe der beruflichen Umsteiger. Diese werden in Zukunft einen bedeutsamen Anteil der Bewerber stellen.
Interessierten Personalfachleuten stehen die Mitarbeiter von cut-e auf der „Zukunft Personal 2013“ vom 17. bis 19. September in Köln an Stand L.35 in Halle 2.1 zur Verfügung. Kostenfreie Eintrittskarten gibt es per E-Mail an info.germany@cut-e.com
Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, press@cut-e.com
www.cut-e.com Tel.: 040/32 50 38 90 Fax: 040/32 50 38 91
Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe
Über die cut-e GmbH / cut-e Group:
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.
cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 150 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Bertelsmann, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.
