Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger, Ausbildungsplätze erfolgreich zu besetzen. Nur wenige Arbeitgeber sind voll und ganz zufrieden mit der Qualität der Bewerbungen um betriebliche Ausbildungsplätze. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie von cut-e, des internationalen Marktführers für webbasierte Tests für die Personalauswahl und –entwicklung.

Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer von cut-e verweist darauf, dass sich die Zahl an potenziellen Bewerbern um Ausbildungsplatze aufgrund des demografischen Wandels und der Konkurrenz durch die wachsende Zahl von Bachelor-Studenten vermindert. „Die gute Nachricht lautet: Unternehmen können erfolgreich gegensteuern – durch Optimierung der Suchprozesse und der Auswahlentscheidungen.“

Im Sommer 2013 hat cut-e mehr als 1.500 Personalfachkräfte und Ausbilder zur Auswahl von Auszubildenden befragt. Sie kommen aus Unternehmen aller Größenklassen. Die größte Gruppe stellen die Firmen mit über 1.000 Beschäftigten. 55 Prozent der befragten Arbeitgeber bilden in kaufmännischen Berufen aus, 38 Prozent bieten gewerblich-technische Ausbildungen an.

Bemerkenswert ist, dass die klassische Berufsausbildung weiterhin das vorherrschende Modell ist. Sie ist geläufiger als duale Studiengänge. Rund ein Viertel der in die Befragung einbezogenen Unternehmen bietet gar keine dualen Studiengänge an. Auch das BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung stellte in der Analyse über den Ausbildungsmarkt (vom 12.12.2013) fest, dass es den Betrieben schlechter gelingt als zuvor, ausbildungsinteressierte Jugendliche an dualer Berufsausbildung zu beteiligen.

Personaler sind vor allem mit der Qualität der Bewerbungen unzufrieden

Die Personalverantwortlichen beurteilen die Bewerbungssituation um Ausbildungsplätze insgesamt recht positiv. Aber sie sind mit der Quantität der Bewerbungen eher zufrieden als mit ihrer Qualität. Befragt nach der Zahl der Bewerbungen äußerten sich zehn Prozent „sehr zufrieden“, aber nur vier Prozent vergaben dieses Prädikat für die Qualität der Bewerber. „Eher zufrieden“ mit der Güte der Bewerbungen sind 26 Prozent der Personalverantwortlichen. Die Menge der Bewerbungen ist für die Unternehmen somit in Ordnung. Aber es sind weniger wirklich gute Bewerbungen dabei, als sie es gern hätten. Die Ergebnisse zeigen, dass für Arbeitgeber zwischen 251 und 500 Mitarbeitern eine besondere Herausforderung darin liegt, die gewünschte Qualität an Bewerbern zu bekommen. In der Tendenz sind größere Unternehmen zufriedener mit der Qualität der Bewerber als kleinere. In der Größenklasse über 1.000 Mitarbeiter sind die Unternehmen noch am zufriedensten mit der Güte ihrer Bewerber.

Wie wird nach Azubis gesucht?

Bei der Suche nach geeigneten Auszubildenden setzt die Wirtschaft auf Vertrautes: Die klassischen Methoden wie Jobmessen und Anzeigen in Printmedien dominieren, und zwar in Unternehmen aller Größen. Besonders häufig werden Stellenangebote auf der Firmenhomepage genutzt, um Bewerber anzusprechen. Voraussetzung für den Erfolg dieser Suchstrategie ist aber, dass potenzielle Bewerber das Unternehmen kennen. „Für Unternehmen, die einen geringeren Bekanntheitsgrad haben, kann diese Methode allerdings die Suche nach geeigneten Bewerbern erschweren“, sagt Dr. Achim Preuß, Geschäftsführer der cut-e Gruppe. Möglicherweise seien deshalb viele mittelständische Firmen unzufrieden mit der Qualität der Bewerber. Mit Menge und Qualität der Bewerber sind die Personalverantwortlichen am zufriedensten, wenn sie diese durch Anzeigen in Printmedien oder auf der eigenen Homepage sowie durch Direktansprache auf Jobmessen oder im Rahmen des Schulmarketings rekrutieren. Kombiniert mit Social-Media-Aktivitäten lässt sich im Urteil der Unternehmen eine zufriedenstellende Zahl und Qualität an Bewerbungen generieren.

Hohes Risiko der Fehlbesetzung ohne geeignete HR-Instrumente – Trend zum Online-Verfahren

Interessanterweise nennen Personalverantwortliche gerade die „klassischen“ Suchmethoden besonders häufig, wenn sie unzufrieden mit den Bewerbungen auf Ausbildungsplätze sind. Eine mögliche Erklärung liefern die Antworten auf die Frage, welche Verfahren die Personalabteilungen zur (Vor-)Auswahl von Auszubildenden nutzen. Mehr als 25 Prozent der Firmen setzen ausschließlich Offline-Verfahren ein. Zwölf Prozent der Befragten gaben an, dass sie überwiegend Offline-Verfahren anwenden. Und acht Prozent setzen gar keine Instrumente zur Vor-Auswahl ein. All diese Firmen gehen nach Auffassung der Experten von cut-e ein größeres Risiko ein, teure Fehlentscheidungen zu treffen, weil ihnen hilfreiche Informationen als Entscheidungsgrundlage fehlen. Hier gebe es ein enormes Optimierungspotenzial, merkt Andreas Lohff, Geschäftsführer cut-e Gruppe an. „Es ist erstaunlich, dass nicht mehr Unternehmen Tests zur Vorauswahl einsetzen, hier scheinen Zeugnisnoten für die Unternehmen immer noch ausschlaggebend zu sein.“ Besonders in Zeiten mit wenigen Bewerbungen sei es umso wichtiger, die Auswahlentscheidung abzusichern.

Der Vergleich mit Befragungsergebnissen von 2009 belegt den klaren Trend zu Online-Verfahren zur Auswahl von Auszubildenden. Nutzten 2009 nur 10 Prozent ausschließlich Online-Verfahren, greift jetzt fast jedes vierte Unternehmen zu diesen Instrumenten.

Zukunftsausblick: Quo vadis Azubi-Auswahl?

Dass die richtige Auswahl von Auszubildenden in Zukunft eine besondere Herausforderung darstellen wird, sehen die Personalverantwortlichen sehr klar. 70 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass Qualität wie Quantität der Bewerber in den nächsten fünf Jahren zurückgehen wird.

Das BIBB meldete, dass die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge im Jahr 2013 auf einen historischen Tiefstand seit der Wiedervereinigung fiel. Zugleich hätten die Passungsprobleme zugenommen: Ein höherer Anteil des betrieblichen Ausbildungsangebots blieb daher unbesetzt.

Im Blick auf die Zahl der Bewerber halten sich zwar bei Unternehmen mit weniger als 500 Beschäftigten die Zukunftserwartungen noch in etwa die Waage, während bei den größeren Firmen fast 80 Prozent einen Rückgang für wahrscheinlich halten. Sie befürchten, dass sie ihren hohen Personalbedarf nicht werden decken können, wenn es weniger junge Menschen gibt. Bei der Qualität der Bewerber befürchten dagegen jeweils mehr als 60 Prozent der kleineren wie der größeren Unternehmen negative Entwicklungen.

Was messen Unternehmen in Tests?

Zu den drei wichtigsten Kriterien, die mit Eignungsdiagnostik gemessen werden, zählen seit 2009 unverändert numerische und verbale Fähigkeiten sowie die deutschen Sprachkenntnisse. Allerdings zeigt die Studie, dass mehr als 30 Prozent der befragten Unternehmen auf verbale und numerische Fähigkeitstest verzichten. Das könne man fast als „fahrlässig“ bezeichnen, meint die Geschäftsführung von cut-e. Seit Jahren zeige die Forschung, dass vor allem die numerische und verbale Begabung sich hervorragend eigne zur Vorhersage des langfristigen, beruflichen Erfolgs des Auszubildenden.

Zu den Kunden, die sich bei ihrer Azubi-Aus- und Vorauswahl die von cut-e bereitgestellten Instrumente nutzen, zählen unter anderem Deloitte, Siemens, Sparda Bank, Volkswagen und die Städte Düsseldorf und Frankfurt.

Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, press@cut-e.com
www.cut-e.com Tel.: 040/32 50 38 90 Fax: 040/32 50 38 91

Die Studie kann kostenlos bestellt werden unter www.cut-e.de/azubi-auswahl

Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe

Über die cut-e GmbH / cut-e Group:

Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.

cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 150 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Bertelsmann, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.