Internationale cut-e-Konferenz markiert die neuen Trends bei der Mitarbeitersuche – Personalbeschaffungskosten sinken durch Online-Assessment

IMG_1373Auf dem jährlich in Hamburg stattfindenden internationalen cut-e-Kongress präsentierten Personalfachleute von namhaften Firmen und Wissenschaftler vor rund 200 Gästen, wie Online-Assessment in Organisationen erfolgreich umgesetzt wird. Personalfachleute aus ganz Europa diskutierten, welche neuen Methoden und Tools für HR zukunftweisend sind, wie Unternehmen ihre Ziele erreichen und mit welchen Methoden sie deutlich Zeit- und Geld sparen bei der Mitarbeiter-Rekrutierung. Es referierten Personalfachleute von Unternehmen wie easyJet, Tesco, Volksfürsorge Generali, Commerzbank und O2 Telefónica sowie Wissenschaftler der Universitäten Oslo und Cambridge.

Die Konferenz identifizierte drei zukunftsweisende Trends im internationalen Recruitment:

Trend 1: Personalarbeit ist global – Internationale HR-Standards sind im Recruitment gefragt

In einer Welt, die immer weiter zusammenwächst, spielen regionale Personalbeschaffungsmaßnahmen kaum mehr eine Rolle und gelten nicht mehr als ausreichend. Besteht ein regionaler Fachkräftemangel, so suchen Firmen gezielt über Grenzen hinweg nach geeigneten Mitarbeitern. Mit der zunehmenden Globalisierung wächst der Bedarf an konzernübergreifend gültigen Assessment-Standards, die international implementiert werden können. Personalfachleute erzielen so Qualität und Konsistenz für eine international tragende Personalarbeit, und sie erreichen die Unternehmensziele besser.

HR zentralisieren oder dezentralisieren?

Weltweit tätige Konzerne stehen unter Druck, ihre Human-Resources-Politik stärker an den Erfordernissen der globalen Wirtschaft auszurichten. Die Konferenzteilnehmer O2 Telefónica und easyJet haben daher ihre Recruitment-Strategien größtenteils standardisiert und zentralisiert. Regelmäßig gelingt diesen HR-Teams, geeignete Kandidaten zu finden, von denen ein großer Teil nach erfolgreichem Assessment Center eingestellt werden kann. HR-Resourcing Managerin Ruth Spalding bei der Fluggesellschaft easyJet berichtete auf der Konferenz, man habe mit diesem einheitlich globalen und Online-basierten Ansatz für die Personaleinstellung des europäischen Kabinenpersonals und der Piloten großen Erfolg erzielt und dabei in einem Jahr rund 120.000 Euro gespart.

Die weltweit tätige britische Handelskette Tesco entschied sich indes aus Gründen ihrer von Land zu Land variierenden Markenpolitik sowie der nationalen Firmen- und Unternehmenskulturen für ein anderes Modell: In einem ersten Schritt werden bewährte „best practice“-Methoden und Richtlinien für das Recruitment sowie für die Personalauswahl eingesetzt. Danach werden die örtlichen HR-Verantwortlichen, die Land und Leute kennen, befähigt, ihr Recruitment an die regionalen Gegebenheiten anzupassen und umzusetzen.

Die Versicherungsgesellschaft Volksfürsorge Generali entschied sich bei der Einstellung des Vertriebspersonals in den 300 deutschen Büros für einen dezentralen HR-Ansatz. Ein standardisierter Auswahlprozesses mit Richtlinien macht dies möglich und unterstützt die örtlichen  Entscheidungsträger bei der Personaleinstellung. Pro Jahr durchlaufen bei der Versicherungsgesellschaft rund 1.000 Bewerber den vorgegebenen Auswahlprozess, berichtete Marius Grindemann, HR Development Sales, in seinem Vortrag.

Trend 2: Firmen wollen in der Personalarbeit die Stärken der IT nutzen

Unternehmen erwarten heute von Personaldienstleistern wie von ihren Lieferanten einfache elektronische Schnittstellen zu deren Produkten und Systemen. Exklusive Software-Kunden-Netzwerke werden von Personalabteilungen tendenziell gemieden. Dabei schätzen die Firmen alle Vorteile, die das Internet bietet: Web-basierte Stellenbewerber-Tracking- oder Prozessmanagement-Systeme ermöglichen Schnelligkeit und geografische Unabhängigkeit. Effizienz und Kostenkontrolle sind dabei die treibenden Faktoren. Die Fluggesellschaft easyJet ist ein Beispiel für die aktuellen Veränderungen in der Personalarbeit: Die Quote derjeniger Kandidaten, die das finale Assessment Center bestehen, konnte durch den Einsatz von Online-Assessment von 40 auf über 50 Prozent gesteigert werden. Aufs Jahr gesehen machte das eine Personalbeschaffungskostenersparnis von rund 120.000 Euro aus.

Auch beim Telekommunikationskonzern O2 Telefónica wurden ähnliche hohe Einsparungen erzielt, die das Unternehmen in Arbeitsstunden bezifferte. Die Leiterin der Europa-Personalarbeit, Andrea Clarkson, berichtete, man habe durch die Nutzung von Online-Assessments nur 13 Prozent der Bewerber persönlich in Vorstellungsgesprächen befragen müssen. „Bei 3.760 Bewerbern haben wir so rund 500 Arbeitsstunden an Gesprächen mit Kandidaten eingespart“, sagte Clarkson. Das Unternehmen entschied sich für eine Vorauswahl mit spezifischen Tests, da diese stichhaltige Indikatoren für die Lernfähigkeit und für den Arbeitsstil anzeigten. Zudem ergaben sich wichtige Erkenntnisse, ob die Bewerber zum Unternehmen passen. Zeitgleich ermöglichte das Screening einen Qualitätscheck, indem die Bewerber mit einer normierten Absolventengruppe verglichen wurden.

Einheitliche Messsysteme spielen eine zunehmend wichtige Rolle im HR

Auch das Personalwesen von Großunternehmen ist prüfbaren Zahlen und Fakten unterworfen. Dabei können metrische HR-Systeme besonders bei sehr großen Bewerberzahlen ein großes Einsparungspotenzial bieten, besonders, wenn mehrere Länder involviert sind.

Die Fluggesellschaft easyJet präferiert metrische HR-Kennzahlen: Mit 23 Standorten, aber nur einer Recruitment-Stelle in England, konzentriert man sich auf Schlüsselkriterien und messbare Merkmale. Analysiert werden beispielsweise die Zeitdauer bis zu einer erfolgreichen Einstellung und der Zeitraum, den Kandidaten warten, bis sie eine Rückmeldung von der Personalabteilung erhalten. Ferner ermitteln die HR-Manager pro Zielgruppe, was das Einstellungsprocedere gekostet hat und wie hoch die Einstellungsrate bezogen auf alle Bewerber im Auswahlprozess und nach Assessment Centern liegt. Der Prozentsatz an Wiedereinstellungen ist für die Fluggesellschaft ein Schlüsselindikator für die Qualität der Personalauswahl. Denn um saisonal bedingte Arbeitsspitzen zu bewältigen, bietet easyJet oft befristete Verträge an. Während der sechs Monate wird das Kabinenpersonal laufend von Managern und Fluggästen beurteilt. Positive Beurteilungen resultieren in einem Neuvertrag. Je höher die Zahl an Wiedereinstellungen, desto besser waren demnach die Rekrutierungsentscheidungen.

Trend 3: Der Wunsch nach mehr Effizienz im Top-Management

Verbesserte, effizientere Leistung bei Topmanagern, darauf legen Personaler ihr Hauptaugenmerk. Auf der cut-e-Konferenz berichtete Professor Henning Bang, Universität Oslo, über seine Forschungsergebnisse. Der norwegische Wissenschaftler bemerkte, dass Topmanagement-Teams in ihrer Leistungserbringung unter ihren Möglichkeiten stehen. Hinzu käme, dass Führungskräfte in den Augen anderer Mitarbeiter gar oft als „ineffizient und unproduktiv“ gelten. Diese Bewertung geht ebenfalls mit der Selbsteinschätzung der befragten Manager einher, die selber rund 40 bis 80 Prozent ihrer Arbeitszeit als „vertan“ oder „ineffizient“ wahrnehmen. Verantwortlich dafür sei vor allem das schlechte Zeitmanagement. Professor Bang zählte in diesem Zusammenhang die Länder und Berufsgruppen mit notorisch schlechtem Zeit-Management auf. In Deutschland seien besonders die juristischen Berufe betroffenen.

Wie lässt sich die Teamleistung im Top-Management auswerten und verbessern?

Henning Bang beschäftigt sich seit zehn Jahren mit der Frage, was effiziente Topmanagement-Teams auszeichnet und wie ihre Leistungen gemessen, bewertet oder vorausgesagt werden können. Drei Monate folgte er für seine Untersuchung verschiedenen Management-Teams mit einer Videokamera und befragte sie zu anstehenden Meetings, Zielen, Tagesordnungsthemen und umstrittenen Standpunkten. Das Ergebnis: Eine umfassende Ausarbeitung über den Grad der Leistungseffizienz von Management-Teams, das verschiedene Konditionen, Faktoren und Verbesserungsmöglichkeiten miteinbezieht. Das zugrundeliegende Modell kann von Interessierten HR-Abteilungen anhand eines Fragenbogens, der innerhalb von 30 Minuten bearbeitet werden kann, genutzt werden. Die daraus resultierenden Ergebnisse dienen als Orientierungswert für das Recruitment und die Personalentwicklung von Management-Teams. Anhand dieses Modells wird cut-e den Online-Fragebogen EMTP (Effizientes Management-Team-Profil) einführen.

Über die cut-e GmbH / cut-e Group:
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.

cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 150 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Bertelsmann, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Kontakt: Dr. Achim Preuß, cut-e Gruppe, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, press@cut-e.com www.cut-e.com Tel.: 040/32 50 38 90 Fax: 040/32 50 38 91

Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe

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